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職業規劃

職場冷暴力:80后首當其沖 專家支招化解

隨著《杜拉拉升職記》熱映,職場即戰場的觀念深入人心,而職場中嗅不到硝煙的“冷暴力”也是如今越來越多白領遇到的尷尬難題。據智聯招聘網上調查顯示,超過7成的勞動者遭遇過“冷暴力”,與此形成鮮明對比的是,法院沒有受理過一起以“冷暴力”為訴由的勞動糾紛案件,難道法律管不了“冷暴力”嗎?

職場冷暴力 80后首當其沖

個性鮮明的80后一代成為職場冷暴力的最大“受害群”,在智聯招聘調查中,表示遭受過職場冷暴力的群體集中在二三十歲的年齡段,占總數的75.5%。調查顯示,“冷暴力”主要來自領導和同事,常見形式有不受領導重用、被打入“冷宮”,以44.7%的比例排在第一位;其次是拼命工作,升職和加薪卻總是輪不到自己,比例為41.2%;還有就是被別人忽視,像是“隱形人”,或是得罪了同事們,成為“公憤型人物”,比例為41.2%。

遭遇“冷暴力”后,勞動者容易出現焦慮、迷茫、信心大幅受挫、疲憊不堪的感覺,但只有兩成勞動者表示會主動爭取正面溝通,其他的則以堅持忍耐,直接離職,以冷制冷、以暴制暴等手段“反擊”??梢?,無論何種形式的“冷暴力”,不僅打擊了勞動者的積極性,也會對單位產生負面影響,內耗著實不小。

大部分冷暴力不歸法院管

記者采訪了海淀法院專門審理勞動糾紛案件的陳昶屹法官,他介紹,由于“冷暴力”的特殊性,所以無論是勞動法還是勞動合同法,都沒有對此作出明確規定,因此目前不能作為正當訴由起訴用人單位。

對于領導“臉難看”、“穿小鞋”等“冷暴力”,陳法官說,領導或同事的情緒、態度,歸根結底是一種人際交際關系,不屬于法律關系,因此法律無法干涉,即使法院判決勞動者勝訴,也不可能強制執行領導或同事和顏悅色。而且“情緒冷暴力”如果是嚴重的、持續性的,勞動者還需證明因此受到傷害,取證困難也造成法律難以監管。

當然,如果領導有頻繁調動勞動者工作崗位、“故意刁難”導致勞動者不能完成工作任務等行為,是領導或同事通過“暴力”手段,表達出了“冷漠”,而且顯而易見違反了勞動合同法或者民法,傷害了勞動者合法權益,法院就可以受理。

專家支招化解職場冷暴力

北京市高校畢業生就業促進會秘書長關長海認為,應對職場“冷暴力”,積極調整個人情緒和加強交往能力才是關鍵。“學會適應社會,不要招致無謂‘暴力’。”

首先要正確對待“冷暴力”,莫使矛盾進一步升級。采取消極回避的人,認為挺一挺就過去了、忍忍算了,其實這樣并不能真正解決問題。要在思想上正確看待壓力,汲取經驗和教訓,尋求多種變通方法等;以積極心態處理好人際關系,要學著發現別人的優點,舍得贊美別人。

另外,,所以勞動者要加強心理防線建設?;磉_開朗、樂觀幽默的個性可以有效幫助問題的解決,要會換位思考,試著站在別人角度審視自己,或許你的領導或同事只是用“冷淡”來提醒你,要及時修正自己的不足與缺點。

關長海還提醒,積極主動融入團隊中,也是化解“冷暴力”的很好方法。員工關系部門或者工會開展的文體活動可以為勞動者搭建交流的平臺,勞動者在參與活動中可以互相了解,消除隔閡,融洽關系。

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